Dasar-dasar Perilaku Individu

December 23, 2017 | Author: Elizabeth Lenneth | Category: N/A
Share Embed


Deskripsi Singkat


Perilaku Organisasi
(BAB 2)
Dasar-dasar Perilaku Individu
Kelas : BY

Kelompok 1 :
Yuliana (125110182)
Catherine (125110188)
Elizabeth (125110189)



Bab 2
Dasar-dasar Perilaku Individu

KECERDASAN

Kecerdasan adalah satu karakteristik yang dibawa individu ketika mereka bergabung dalam suatu organisasi. Kecerdasan dibagi menjadi 4 yaitu
Kecerdasan kognitif : kecerdasan seorang individu yang dapat di liput melalui tes-tes kecerdasan.
Kecerdasan sosial : kemampuan seorang individu untuk menjalin hubungan yang baik dengan individu lainnya.
Kecerdasan emosional : kemampuan seorang individu dalam mengidentifikasi, memahami, dan mengelola emosi.
Kecerdasan kultural : adanya perbedaan-perbedaan kultural yang menyebabkan sifat individu beragam.
Dalam bab ini, kita melihat pada bagaimana perbedaan individu dalam bentuk kemampuan (yang termasuk kecerdasan) dan karakteristik biografis (seperti usia, gender, ras, dan masa jabatan) mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Kemudian kita akan melihat bagaimana individu mempelajari perilaku dan apa yang dapat dilakukan managemen untuk membentuk perilaku tersebut.

KEMAMPUAN

Apakah yang dimaksud kemampuan? Kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas 2 kelompok faktor :

Kemampuan intelektual
Adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental, berpikir, menalar, dan memecahkan masalah.
Contoh : test IQ yang dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang.
Terdapat 7 dimensi yang sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual.

Dimensi
Deskripsi
Contoh pekerjaan
Kecerdasan angka
Kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat
Akuntan : menghitung pajak penjualan pada serangkaian barang
Pemahaman verbal
Kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata
Manager pabrik : mengikuti kebijakan perusahaan pada perekrutan
Kecepatan persepsi
Kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara tepat dan akurat
Penyelidik kebakaran : mengidentifikasi petunjuk untuk mendukung tuntutan kebakaran secara sengaja
Penalaran induktif
Kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut
Periset pasar :meramalkan permintaan untuk sebuah produk pada periode waktu selanjutnya.
Penalaran deduktif
Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen
Pengawas : memilih antara 2 saran berbeda yang ditawarkan oleh karyawan
Visualisai spasial
Kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah
Dekorator interior : mendekorasi ulang sebuah kantor
Daya ingat
Kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu
Tenaga penjual : mengingat nama-nama pelanggan
Kemampuan fisik
Adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
Contoh : pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawan.

Sembilan kemampuan fisik dasar
Faktor Kekuatan
1) Kekuatan dinamis
Kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus menerus
2) Kekuatan tubuh
Kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh (khususnya otot perut)
3) Kekuatan statis
Kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal
4) Kekuatan eksplosif
Kemampuan mengeluarkan energy maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif
Faktor Fleksibilitas
5) Fleksibilitas luas
Kemampuan menggerakkan tubuh dan otot punggung sejauh mungkin
6) Fleksibilitas dinamis
Kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur yang cepat dan berulang-ulang
Faktor Lainnya
7) Koordinasi tubuh
Kemampuan mengoordinasikan indakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda
8) Keseimbangan
Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan
9) Stamina
Kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan



KESESUAIAN ANTARA KEMAMPUAN DAN PEKERJAAN

Pada umumnya, pekerjaan menuntut hal yang berbeda-beda dari setiap individu dan setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Dengan demikian, kinerja karyawan akan meningkat bila terdapat kesesuaian yang tinggi antara kemampuan dan pekerjaannya.
Kemampuan intelektual atau fisik atau fisik tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan dengan memadai bergantung pada perseyaratan kemampuan dari pekerjaan tersebut. Sebagai contoh, seorang pilot pesawat terbang membutuhkan kemampuan visualisasi spasial yang kuat; seorang petugas penjaga pantai membutuhkan kemampuan visualisasi spasial yang kuat dan koordinasi tubuh yang baik; eksekutif senior membutuhkan kemampuan verbal yang baik; pekerja konstruksi di tempat tinggi membutuhkan kesimbangan yang baik; dan jurnalis membutuhkan kemampuan bernalar yang baik. Jadi, baik atau tidaknya kinerja karyawan bergantung pada interaksi antara kemampuan karyawan dengan persyaratan kemampuan dari pekerjaan yang bersangkutan. Kita tidak dapat melihat dan menilai hanya dari kemampuan karyawan atau hanya dari persyaratan kemampuan pekerjaan.
Namun, jika tidak ada kesesuaian antara kemampuan dan pekerjaan, maka kemungkinan akan gagal. Misalnya, kita dipekerjakan sebagai seorang pemroses kata, dan kita tidak memenuhi persyaratan dasar mengetik dengan keyboard, maka kinerja kita akan buruk meskipun kita bersikap positif dan memiliki motivasi tinggi.
Akan tetapi, apabila kemampuan yang dimiliki karyawan jauh melebihi persyaratan kemampuan pekerjaan, maka prediksi kita bisa berbeda. Kinerja karyawan mungkin memadai, tetapi akan terdapat ketidakefisienan dan penurunan tingkata kepuasan karyawan. Ketidakefisienan ini disebabkan oleh adanya anggapan bahwa bayaran cenderung mencerminkan tingkat keterampilan karyawan. Bila kemampuan seorang karyawan jauh melampaui dari yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut, maka manajemen akan membayar lebih daripada yang harus dibayar, atau dengan kata lain biaya gaji yang harus dikeluarkan menjadi bertambah besar (tidak efisien). Kemampuan yang sangat jauh di atas dari yang diperlukan juga dapat mengurangi kepuasan kerja karyawan, terutama ketika keinginan karyawan untuk menggunakan kemampuannya cukup kuat dan ia merasa frustasi dengan batasan pekerjaan tersebut.


KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK BIOGRAFIS

Dalam bagian ini, pada dasarnya ingin menemukan dan menganalisis variabel-variabel apa saja yang mempengaruhi produktivitas, ketidakhadiran, perputaran karyawan, penyimpangan, kewargaan, dan kepuasan karyawan. Apakah variabel-variabel tersebut berupa motivasi karyawan itu sendiri? Atau apakah berasal dari kekuasaan atau kultur organisasi? Variabel yang demikian sulit dinilai karena tidak terdapat pengukuran yang pasti. Sebenarnya, untuk menilai karyawan akan bermanfaat jika dimulai dengan mengamati faktor-faktor yang mudah dikenali dan tersedia. Sebagian besar data yang dapat diperoleh sebenarnya cukup berasal dari informasi di dalam arsip pribadi karyawan, yakni berupa karakter-karakter biografis. Karakteristik biografis merupakan karakterisik perseorangan seperti usia, gender, ras, dan masa jabatan yang diperoleh secara mudah dan objektif dari arsip pribadi seorang.

Usia
Hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah yang lebih penting selama decade mendatang. Mengapa? Terdapat sedikitnya 3 alasan. Pertama, terdapat kepercayaan yang luas bahwa kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia. Kedua, kenyataan bahwa angkatan kerja menua. Ketiga, adalah perundang-undangan AS, yang dengan segala alasan, melarang perintah pensiun. Saat ini sebagian pekerja AS tidak harus pensiun pada usia 70.
Para pekerja lebih tua dipandang kurang memiliki fleksibilitas, sering menolak teknologi baru, tetapi memiliki kedisplinan lebih tinggi (kehadiran).
Apakah persepsi terhadap para pekerja yang lebih tua? Beberapa orang melihat kualitas positif dari para pekerja yang lebih tua terhadap pekerjaan mereka, khususnya dari segi pengalaman, penilaian, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas yang tinggi. Namun, sejumlah orang berpandangan negatif terhadap para pekerja yang lebih tua. Menurut mereka, para pekerja yang lebih tua kurang fleksibel, dan cenderung menolak teknologi baru. Padahal, dengan perkembangan teknologi saat ini yang pesat, perusahaan menghendaki karyawan yang mampu menyesuaikan diri dan mau terbuka terhadap perubahan.
Bagaimana pengaruhnya terhadap perputaran karyawan, ketidakhadiran, dan produktivitas? Semakin tua, semakin kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan. Hal ini disebabkan seiring para pekerja menjadi lebih tua, mereka memiliki lebih sedikit peluang alternatif pekerjaan. Selain itu, para pekerja yang lebih tua juga berkemungkinan lebih rendah untuk mengundurkan diri dibanding para pekerja yang lebih muda karena masa pengabdian yang panjang cenderung memberikan gaji yang lebih tinggi, tunjangan liburan yang lebih panjang, dan tunjangan pensiunyang lebih menarik.
Namun, hal ini ternyata berbanding terbalik terhadap ketidakhadiran. Para pekerja yang lebih tua memiliki tingkat ketidakhadiran yang rendah atas hal yang dapat dihindari dan memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi atas hal yang tidak dapat dihindari. Hal ini mungkin disebabkan kondisi kesehatan yang lebih buruk terkait usia dan periode pemulihan lebih lama yang dibutuhkan oleh para pekerja lebih tua bila mereka sakit.
Dilihat dari segi produktivitas, pada dasarnya baik para pekerja yang lebih tua maupun yang lebih muda adalah sama saja, tergantung dari motivasi kerja masing-masing karyawan. Semakin tinggi motivasinya, semakin tinggi pula produktivitasnya. Namun, ada kecenderungan dimana para pekerja yang lebih tua mungkin produktivitasnya lebih rendah dibandingkan para pekerja yang lebih muda terkait dengan penurunan kondisi fisik, seperti kecepatan, kelincahan, kekuatan, dan koordinasi.

Gender
Sesungguhnya tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kinerja manajemen, seperti kemampuan memecahkan masalah, menganalisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Berbagai penilitian psikologis menunjukkan bahwa para wanita lebih bersedia menyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria lebih agresif serta lebih mungkin memiliki pengharapan sukses dibanding para wanita, tetapi perbedaan tersebut kecil. Satu permasalahan yang tampaknya memang berbeda.
Perbedaan yang paling terlihat antara pria dan wanita kemungkinan dari segi ketidakhadiran. Banyak yang berasumsi bahwa wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dibanding pria. Contohnya seorang ibu yang bekerja kemungkinan lebih memilih jadwal kerja paruh waktu yang fleksibel sebagai cara untuk mengakomodasi tanggung jawab mereka terhadap keluarganya. Maka, dapat dikatakan bahwa para wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dibandingkan pria, karena mereka lebih bertanggung jawab terhadap keluarganya. Namun, pada zaman ini, hal ini mulai diragukan sebab kaum pria sudah mulai tertarik dengan urusan rumah tangga, seperti perawatan anak umum.

Ras
Ras yang dimaksudkan disini khusunya dalam hubungannya terhadap hasil-hasil pekerjaan seperti keputusan pemilihan personil, evaluasi kinerja, diskriminasi di tempat kerja. Terdapat tiga pokok penilitian mengenai ras. Pertama, dalam situasi pekerjaan, terdapat sebuah kecenderungan bagi individu untuk lebih menyukai rekan-rekan dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi dan kenaikan gaji. Kedua, terdapat sikap-sikap yang berbeda secara substansial terhadap tindakan afirmatif, dengan orang-orang Amerika Afrika mendapatkan program-program seperti ini dalam tingkat yang lebih besar dibandingkan orang-orang kulit putih. Ketiga, orang-orang Amerika Afrika biasanya mengalami perlakuan lebih buruk dibandingkan orang-orang berkulit putih dalam keputusan-keputusan pekerjaan. Sebagai contoh, orang-orang Amerika Afrika menerima penilaian lebih rendah dalam wawancara pekerjaan, lebih rendah memperoleh bayaran dan lebih jarang dipromosikan.

Masa jabatan
Masa jabatan merupakan variabel yang kuat dalam menjelaskan perputaran yang kuat dalam suatu pekerjaan. Masa jabatan memiliki korelasi negatif terhadap ketidakhadiram. Semakin lama seseorang berada dalam suatu pekerjaan, semakin kecil kemungkinan mundur. Selain itu, masa jabatan juga memiliki korelasi positif terhadap kepuasan kerja.

DEFINISI PEMBELAJARAN

Pembelajaran adalah setiap perubahan perilaku yang relative permanen, terjadi sebagai hasil pengalaman. Dalam definisi ini terdapat beberapa komponen :
Pembelajaran melibatkan perubahan, individu dapat mempelajari perilaku yang tidak menguntungkan, berprasangka atau melalaikan tanggung jawab dan juga perilaku yang menguntungkan.
Perubahan tersebut haruslah mendarah daging. Perubahan sementara hanyalah refleksi sehingga tidak dapat mewakili pembelajaran.
Pengalaman, bisa didapat secara langsung melalui pengamatan atau latihan, atau bisa didapat secara tiak langsung seperti melalui membaca.

TEORI PEMBELAJARAN

Terdapat 3 teori pembelajaran yaitu :
Pengondisian klasik, yaitu jenis pengondisian dimana individu merespons beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan respons baru. Pengondisian klasik adalah pasif. Sesuatu terjadi dan kita bereaksi dalam cara tertentu.
Contoh : saat kita mendengarkan lagu-lagu natal kita akan teringat masa-masa menyenangkan. Karena lagu-lagu natal diasosiasikan dengan semangat hari libur dan suasana pesta, serta memicu ingatan kasih dan perasaan bahagia.
Pengondisian operant, yaitu jenis pengondisian dimana perilaku sukarela yang diharapkan menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah hukuman.
Contoh : seorang guru memberi tanda di absensi setiap kali murid bertanya. Menurut pengondisian operant, praktek ini memberi motivasi karena mengondisikan siswa agar mengharapkan sebuah penghargaan setiap kali ia bertanya.
Pembelajaran sosial, yaitu pandangan bahwa orang-orang dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung.
Terdapat 4 proses untuk menentukan pengaruh sebuah model pada seorang individu :
Proses perhatian, individu belajar dari sebuah model hanya ketika mereka mengenali dan mencurahkan semua perhatian kepada objek tersebut.
Proses penyimpanan, pengaruh sebuah model akan bergantung pada seberapa baik individu mengingat tindakan model setelah model tersebut tidak lagi tersedia.
Proses reproduksi motor, saat seseorang mengamati model, pengamatan tersebut harus diubah menjadi tindakan.
Proses penegasan, individu akan termotivasi untuk menampilkan perilaku yang dicontoh jika tersedia insentif positif dan penghargaan.

PEMBENTUKAN PERILAKU

Pembentukan perilaku adalah membentuk perilaku secara sistematis menegaskan setiap urutan langkah yang menggerakkan seorang individu lebih dekat kepada respons yang diharapkan. Contohnya, seorang karyawan yang telah terus-menerus datang terlambat selama setengah jam mengalami peningkatan menjadi datang terlambat 20 menit, kita dapat menegaskan perbaikan tersebut.
Terdapat 4 metode pembentukan perilaku :

Penegasan positif yaitu menindaklanjuti respons dengan sesuatu yang menyenangkan. Misalnya, atasan yang memuji seorang karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Penegasan negatif yaitu menindaklanjuti respons dengan penghentian atau penarikan sesuatu yang tidak menyenangkan. Misalnya, Dosen Anda mengajukan sebuah pertanyaan dan Anda tidak mengetahui jawabannya, membuka-buka buku catatan kemungkinanakan menjadi cara jitu bagi Anda untuk menghindar agar tidak disuruh menjawab pertanyaan tersebut. Ini adalah sebuah penegasan negatif karena Anda tahu bahwa berpura-pura sibuk dengan membuka-buka buku catatan mencegah dosen untuk memanggil Anda.
Hukuman menyebabkan sebuah kondisi tidak menyenangkan dalam upaya menghilangkan perilaku yang tidak diharapkan. Misalnya, memberikan skors dua hari tanpa bayaran kepada seorang karyawan karena datang ke tempat kerja dalam keadaan mabuk.
Peniadaan yaitu menghapuskan semua penegasan yang mempertahankan sebuah perilaku. Saat tidak ditegaskan, perilaku tersebut cenderung punah secara perlahan-lahan. Misalnya, Dosen yang ingin mencegah mahasiswanya mengajukan pertanyaan dalam kelas dapat menghilangkan perilaku ini dengan mengabaikan mereka yang mengangkat tangan untuk mengajukan pertanyaan.

JADWAL PENEGASAN

Ada dua jenis jadwal penegasan :
Jadwal penegasan berkesinambungan, menegaskan perilaku yang diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut dilakukan. Contohnya, seseorang yang memiliki masalah dengan tiba tepat waktu di kantor. Setiap kali tidak terlambat, manajer dapat memuji karyawan tersebut karena telah melakukan perilaku yang diharapkan.
Jadwal penegasan berkala, menegaskan suatu perilaku yang diinginkan yang cukup sering menyebabkan perilaku tersebut diulangi, namun tidak setiap saat ditunjukkan. Jadwal penegasan berkala dapat berupa :
Jadwal interval
Jadwal interval bergantung pada seberapa banyak waktu yang telah berlalu sejak penegasan sebelumnya.
Jadwal interval tetap, memberi jarak penghargaan pada interval waktu yang seragam. Contoh, mendapatkan imbalan kerja atas dasar mingguan, bulanan, Anda diberi penghargaan berdasar jadwal penegasan interval tetap.
Jadwal interval variabel, mendistribusikan penghargaan pada waktu tertentu sehingga penegasan tersebut tidak dapat diprediksikan. Contoh, Dosen mengadakan kuis dadakan dan kuis tersebut memiliki proporsi 20 persen atas nilai akhir.
Jadwal rasio
Jadwal rasio bergantung pada seberapa banyak respons yang dibuat oleh subjek
Jadwal rasio tetap, mencetuskan penghargaan setelah sejumlah respons yang tetap atau konstan. Contoh, upah untuk seorang penjahit dalam suatu pabrik pakaian adalah $7 per lusin, penegasan (dalam kasus ini adalah uang) ditetapkan berdasarkan jumlah pakaian yang dijahit. Setelah setiap lusin terjahitkan, seorang penjahit telah mendapatkan $7.
Jadwal rasio variabel, memvariasikan penghargaan secara relatif terhadap perilaku individu. Contoh, tenaga penjualan yang memperoleh imbalan kerja berdasarkan komisi.
Jadwal Penegasan
Sifat Penegasan
Pengaruh pada Perilaku
Contoh
Berkesinambungan
Penghargaan diberikan setelah setiap perilaku yang diharapkan
Pembelajaran secara cepat terhadap perilaku yang baru tetapi lenyap dengan cepat
Pujian
Interval tetap
Penghargaan diberikan pada interval waktu yang tetap
Kinerja rata-rata dan tidak teratur dan lenyap dengan cepat
Bayaran mingguan
Interval variabel
Penghargaan diberikan pada interval waktu yang variabel
Kinerja yang cukup tinggi dan stabil dan lenyap dengan lambat
Kuis dadakan
Rasio tetap
Penghargaan diberikan pada jumlah hasil secara tetap
Kinerja tinggi dan stabil didapat dengan cepat tetapi juga lenyap dengan cepat
Bayaran tarif per buah
Rasio variabel
Penghargaan diberikan pada jumlah hasil yang variabel
Kinerja sangat tinggi dan lenyap dengan lambat
Penjualan berdasarkan komisi

PROGRAM MODIFIKASI PERILAKU

Program Mod PO yang umum mengikuti sebuah model lima langkah pemecahan masalah :
Mengidentifikasi perilaku penting yang memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Membutuhkan manajer untuk mengembangkan sejumlah data kinerja lini dasar.
Melakukan analisis fungsional untuk mengindetifikasi kemungkinan atau konsekuensi perilaku dari kinerja.
Memngembangkan dan menerapkan sebuah strategi intervensi untuk menguatkan perilaku kinerja yang diharapkan dan melemahkan perilaku yang tidak diharapkan.
Mengevaluasi perbaikan kinerja.
Mod PO telah digunakan oleh sejumlah organisasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan, untuk mengurangi kesalahan, ketidakhadiran, keterlambatan, tingkat kecelakaan, dan untuk meningkatkan keramahan kepada pelanggan.



Deskripsi


Perilaku Organisasi
(BAB 2)
Dasar-dasar Perilaku Individu
Kelas : BY

Kelompok 1 :
Yuliana (125110182)
Catherine (125110188)
Elizabeth (125110189)



Bab 2
Dasar-dasar Perilaku Individu

KECERDASAN

Kecerdasan adalah satu karakteristik yang dibawa individu ketika mereka bergabung dalam suatu organisasi. Kecerdasan dibagi menjadi 4 yaitu
Kecerdasan kognitif : kecerdasan seorang individu yang dapat di liput melalui tes-tes kecerdasan.
Kecerdasan sosial : kemampuan seorang individu untuk menjalin hubungan yang baik dengan individu lainnya.
Kecerdasan emosional : kemampuan seorang individu dalam mengidentifikasi, memahami, dan mengelola emosi.
Kecerdasan kultural : adanya perbedaan-perbedaan kultural yang menyebabkan sifat individu beragam.
Dalam bab ini, kita melihat pada bagaimana perbedaan individu dalam bentuk kemampuan (yang termasuk kecerdasan) dan karakteristik biografis (seperti usia, gender, ras, dan masa jabatan) mempengaruhi kinerja dan kepuasan karyawan. Kemudian kita akan melihat bagaimana individu mempelajari perilaku dan apa yang dapat dilakukan managemen untuk membentuk perilaku tersebut.

KEMAMPUAN

Apakah yang dimaksud kemampuan? Kemampuan berarti kapasitas seorang individu untuk melakukan berbagai tugas dalam suatu pekerjaan. Kemampuan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang dapat dilakukan seseorang. Kemampuan keseluruhan seorang individu pada dasarnya terdiri atas 2 kelompok faktor :

Kemampuan intelektual
Adalah kemampuan yang dibutuhkan untuk melakukan berbagai aktivitas mental, berpikir, menalar, dan memecahkan masalah.
Contoh : test IQ yang dirancang untuk memastikan kemampuan intelektual umum seseorang.
Terdapat 7 dimensi yang sering disebutkan yang membentuk kemampuan intelektual.

Dimensi
Deskripsi
Contoh pekerjaan
Kecerdasan angka
Kemampuan melakukan aritmatika dengan cepat dan akurat
Akuntan : menghitung pajak penjualan pada serangkaian barang
Pemahaman verbal
Kemampuan memahami apa yang dibaca atau didengar dan hubungan antara kata-kata
Manager pabrik : mengikuti kebijakan perusahaan pada perekrutan
Kecepatan persepsi
Kemampuan mengidentifikasi kemiripan dan perbedaan visual secara tepat dan akurat
Penyelidik kebakaran : mengidentifikasi petunjuk untuk mendukung tuntutan kebakaran secara sengaja
Penalaran induktif
Kemampuan mengidentifikasi urutan logis dalam sebuah masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut
Periset pasar :meramalkan permintaan untuk sebuah produk pada periode waktu selanjutnya.
Penalaran deduktif
Kemampuan menggunakan logika dan menilai implikasi dari sebuah argumen
Pengawas : memilih antara 2 saran berbeda yang ditawarkan oleh karyawan
Visualisai spasial
Kemampuan membayangkan bagaimana sebuah objek akan terlihat bila posisinya dalam ruang diubah
Dekorator interior : mendekorasi ulang sebuah kantor
Daya ingat
Kemampuan menyimpan dan mengingat pengalaman masa lalu
Tenaga penjual : mengingat nama-nama pelanggan
Kemampuan fisik
Adalah kemampuan melakukan tugas-tugas yang menuntut stamina, keterampilan, kekuatan, dan karakteristik serupa.
Contoh : pekerjaan yang menuntut stamina, ketangkasan fisik, kekuatan kaki, atau bakat-bakat serupa yang membutuhkan manajemen untuk mengidentifikasi kemampuan fisik seorang karyawan.

Sembilan kemampuan fisik dasar
Faktor Kekuatan
1) Kekuatan dinamis
Kemampuan menggunakan kekuatan otot secara berulang atau terus menerus
2) Kekuatan tubuh
Kemampuan memanfaatkan kekuatan otot menggunakan otot tubuh (khususnya otot perut)
3) Kekuatan statis
Kemampuan menggunakan kekuatan terhadap objek eksternal
4) Kekuatan eksplosif
Kemampuan mengeluarkan energy maksimum dalam satu atau serangkaian tindakan eksplosif
Faktor Fleksibilitas
5) Fleksibilitas luas
Kemampuan menggerakkan tubuh dan otot punggung sejauh mungkin
6) Fleksibilitas dinamis
Kemampuan membuat gerakan-gerakan lentur yang cepat dan berulang-ulang
Faktor Lainnya
7) Koordinasi tubuh
Kemampuan mengoordinasikan indakan secara bersamaan dari bagian-bagian tubuh yang berbeda
8) Keseimbangan
Kemampuan mempertahankan keseimbangan meskipun terdapat gaya yang mengganggu keseimbangan
9) Stamina
Kemampuan mengerahkan upaya maksimum yang membutuhkan usaha berkelanjutan



KESESUAIAN ANTARA KEMAMPUAN DAN PEKERJAAN

Pada umumnya, pekerjaan menuntut hal yang berbeda-beda dari setiap individu dan setiap individu memiliki kemampuan yang berbeda-beda. Dengan demikian, kinerja karyawan akan meningkat bila terdapat kesesuaian yang tinggi antara kemampuan dan pekerjaannya.
Kemampuan intelektual atau fisik atau fisik tertentu yang dibutuhkan untuk melakukan suatu pekerjaan dengan memadai bergantung pada perseyaratan kemampuan dari pekerjaan tersebut. Sebagai contoh, seorang pilot pesawat terbang membutuhkan kemampuan visualisasi spasial yang kuat; seorang petugas penjaga pantai membutuhkan kemampuan visualisasi spasial yang kuat dan koordinasi tubuh yang baik; eksekutif senior membutuhkan kemampuan verbal yang baik; pekerja konstruksi di tempat tinggi membutuhkan kesimbangan yang baik; dan jurnalis membutuhkan kemampuan bernalar yang baik. Jadi, baik atau tidaknya kinerja karyawan bergantung pada interaksi antara kemampuan karyawan dengan persyaratan kemampuan dari pekerjaan yang bersangkutan. Kita tidak dapat melihat dan menilai hanya dari kemampuan karyawan atau hanya dari persyaratan kemampuan pekerjaan.
Namun, jika tidak ada kesesuaian antara kemampuan dan pekerjaan, maka kemungkinan akan gagal. Misalnya, kita dipekerjakan sebagai seorang pemroses kata, dan kita tidak memenuhi persyaratan dasar mengetik dengan keyboard, maka kinerja kita akan buruk meskipun kita bersikap positif dan memiliki motivasi tinggi.
Akan tetapi, apabila kemampuan yang dimiliki karyawan jauh melebihi persyaratan kemampuan pekerjaan, maka prediksi kita bisa berbeda. Kinerja karyawan mungkin memadai, tetapi akan terdapat ketidakefisienan dan penurunan tingkata kepuasan karyawan. Ketidakefisienan ini disebabkan oleh adanya anggapan bahwa bayaran cenderung mencerminkan tingkat keterampilan karyawan. Bila kemampuan seorang karyawan jauh melampaui dari yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan tersebut, maka manajemen akan membayar lebih daripada yang harus dibayar, atau dengan kata lain biaya gaji yang harus dikeluarkan menjadi bertambah besar (tidak efisien). Kemampuan yang sangat jauh di atas dari yang diperlukan juga dapat mengurangi kepuasan kerja karyawan, terutama ketika keinginan karyawan untuk menggunakan kemampuannya cukup kuat dan ia merasa frustasi dengan batasan pekerjaan tersebut.


KARAKTERISTIK-KARAKTERISTIK BIOGRAFIS

Dalam bagian ini, pada dasarnya ingin menemukan dan menganalisis variabel-variabel apa saja yang mempengaruhi produktivitas, ketidakhadiran, perputaran karyawan, penyimpangan, kewargaan, dan kepuasan karyawan. Apakah variabel-variabel tersebut berupa motivasi karyawan itu sendiri? Atau apakah berasal dari kekuasaan atau kultur organisasi? Variabel yang demikian sulit dinilai karena tidak terdapat pengukuran yang pasti. Sebenarnya, untuk menilai karyawan akan bermanfaat jika dimulai dengan mengamati faktor-faktor yang mudah dikenali dan tersedia. Sebagian besar data yang dapat diperoleh sebenarnya cukup berasal dari informasi di dalam arsip pribadi karyawan, yakni berupa karakter-karakter biografis. Karakteristik biografis merupakan karakterisik perseorangan seperti usia, gender, ras, dan masa jabatan yang diperoleh secara mudah dan objektif dari arsip pribadi seorang.

Usia
Hubungan antara usia dan kinerja pekerjaan kemungkinan akan menjadi masalah yang lebih penting selama decade mendatang. Mengapa? Terdapat sedikitnya 3 alasan. Pertama, terdapat kepercayaan yang luas bahwa kinerja pekerjaan menurun seiring bertambahnya usia. Kedua, kenyataan bahwa angkatan kerja menua. Ketiga, adalah perundang-undangan AS, yang dengan segala alasan, melarang perintah pensiun. Saat ini sebagian pekerja AS tidak harus pensiun pada usia 70.
Para pekerja lebih tua dipandang kurang memiliki fleksibilitas, sering menolak teknologi baru, tetapi memiliki kedisplinan lebih tinggi (kehadiran).
Apakah persepsi terhadap para pekerja yang lebih tua? Beberapa orang melihat kualitas positif dari para pekerja yang lebih tua terhadap pekerjaan mereka, khususnya dari segi pengalaman, penilaian, etika kerja yang kuat, dan komitmen terhadap kualitas yang tinggi. Namun, sejumlah orang berpandangan negatif terhadap para pekerja yang lebih tua. Menurut mereka, para pekerja yang lebih tua kurang fleksibel, dan cenderung menolak teknologi baru. Padahal, dengan perkembangan teknologi saat ini yang pesat, perusahaan menghendaki karyawan yang mampu menyesuaikan diri dan mau terbuka terhadap perubahan.
Bagaimana pengaruhnya terhadap perputaran karyawan, ketidakhadiran, dan produktivitas? Semakin tua, semakin kecil kemungkinan untuk keluar dari pekerjaan. Hal ini disebabkan seiring para pekerja menjadi lebih tua, mereka memiliki lebih sedikit peluang alternatif pekerjaan. Selain itu, para pekerja yang lebih tua juga berkemungkinan lebih rendah untuk mengundurkan diri dibanding para pekerja yang lebih muda karena masa pengabdian yang panjang cenderung memberikan gaji yang lebih tinggi, tunjangan liburan yang lebih panjang, dan tunjangan pensiunyang lebih menarik.
Namun, hal ini ternyata berbanding terbalik terhadap ketidakhadiran. Para pekerja yang lebih tua memiliki tingkat ketidakhadiran yang rendah atas hal yang dapat dihindari dan memiliki tingkat ketidakhadiran yang tinggi atas hal yang tidak dapat dihindari. Hal ini mungkin disebabkan kondisi kesehatan yang lebih buruk terkait usia dan periode pemulihan lebih lama yang dibutuhkan oleh para pekerja lebih tua bila mereka sakit.
Dilihat dari segi produktivitas, pada dasarnya baik para pekerja yang lebih tua maupun yang lebih muda adalah sama saja, tergantung dari motivasi kerja masing-masing karyawan. Semakin tinggi motivasinya, semakin tinggi pula produktivitasnya. Namun, ada kecenderungan dimana para pekerja yang lebih tua mungkin produktivitasnya lebih rendah dibandingkan para pekerja yang lebih muda terkait dengan penurunan kondisi fisik, seperti kecepatan, kelincahan, kekuatan, dan koordinasi.

Gender
Sesungguhnya tidak ada perbedaan yang konsisten antara pria dan wanita dalam kinerja manajemen, seperti kemampuan memecahkan masalah, menganalisis, dorongan kompetitif, motivasi, sosiabilitas, atau kemampuan belajar. Berbagai penilitian psikologis menunjukkan bahwa para wanita lebih bersedia menyesuaikan diri terhadap otoritas dan pria lebih agresif serta lebih mungkin memiliki pengharapan sukses dibanding para wanita, tetapi perbedaan tersebut kecil. Satu permasalahan yang tampaknya memang berbeda.
Perbedaan yang paling terlihat antara pria dan wanita kemungkinan dari segi ketidakhadiran. Banyak yang berasumsi bahwa wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dibanding pria. Contohnya seorang ibu yang bekerja kemungkinan lebih memilih jadwal kerja paruh waktu yang fleksibel sebagai cara untuk mengakomodasi tanggung jawab mereka terhadap keluarganya. Maka, dapat dikatakan bahwa para wanita memiliki tingkat ketidakhadiran yang lebih tinggi dibandingkan pria, karena mereka lebih bertanggung jawab terhadap keluarganya. Namun, pada zaman ini, hal ini mulai diragukan sebab kaum pria sudah mulai tertarik dengan urusan rumah tangga, seperti perawatan anak umum.

Ras
Ras yang dimaksudkan disini khusunya dalam hubungannya terhadap hasil-hasil pekerjaan seperti keputusan pemilihan personil, evaluasi kinerja, diskriminasi di tempat kerja. Terdapat tiga pokok penilitian mengenai ras. Pertama, dalam situasi pekerjaan, terdapat sebuah kecenderungan bagi individu untuk lebih menyukai rekan-rekan dari ras mereka sendiri dalam evaluasi kinerja, keputusan promosi dan kenaikan gaji. Kedua, terdapat sikap-sikap yang berbeda secara substansial terhadap tindakan afirmatif, dengan orang-orang Amerika Afrika mendapatkan program-program seperti ini dalam tingkat yang lebih besar dibandingkan orang-orang kulit putih. Ketiga, orang-orang Amerika Afrika biasanya mengalami perlakuan lebih buruk dibandingkan orang-orang berkulit putih dalam keputusan-keputusan pekerjaan. Sebagai contoh, orang-orang Amerika Afrika menerima penilaian lebih rendah dalam wawancara pekerjaan, lebih rendah memperoleh bayaran dan lebih jarang dipromosikan.

Masa jabatan
Masa jabatan merupakan variabel yang kuat dalam menjelaskan perputaran yang kuat dalam suatu pekerjaan. Masa jabatan memiliki korelasi negatif terhadap ketidakhadiram. Semakin lama seseorang berada dalam suatu pekerjaan, semakin kecil kemungkinan mundur. Selain itu, masa jabatan juga memiliki korelasi positif terhadap kepuasan kerja.

DEFINISI PEMBELAJARAN

Pembelajaran adalah setiap perubahan perilaku yang relative permanen, terjadi sebagai hasil pengalaman. Dalam definisi ini terdapat beberapa komponen :
Pembelajaran melibatkan perubahan, individu dapat mempelajari perilaku yang tidak menguntungkan, berprasangka atau melalaikan tanggung jawab dan juga perilaku yang menguntungkan.
Perubahan tersebut haruslah mendarah daging. Perubahan sementara hanyalah refleksi sehingga tidak dapat mewakili pembelajaran.
Pengalaman, bisa didapat secara langsung melalui pengamatan atau latihan, atau bisa didapat secara tiak langsung seperti melalui membaca.

TEORI PEMBELAJARAN

Terdapat 3 teori pembelajaran yaitu :
Pengondisian klasik, yaitu jenis pengondisian dimana individu merespons beberapa stimulus yang tidak biasa dan menghasilkan respons baru. Pengondisian klasik adalah pasif. Sesuatu terjadi dan kita bereaksi dalam cara tertentu.
Contoh : saat kita mendengarkan lagu-lagu natal kita akan teringat masa-masa menyenangkan. Karena lagu-lagu natal diasosiasikan dengan semangat hari libur dan suasana pesta, serta memicu ingatan kasih dan perasaan bahagia.
Pengondisian operant, yaitu jenis pengondisian dimana perilaku sukarela yang diharapkan menghasilkan penghargaan atau mencegah sebuah hukuman.
Contoh : seorang guru memberi tanda di absensi setiap kali murid bertanya. Menurut pengondisian operant, praktek ini memberi motivasi karena mengondisikan siswa agar mengharapkan sebuah penghargaan setiap kali ia bertanya.
Pembelajaran sosial, yaitu pandangan bahwa orang-orang dapat belajar melalui pengamatan dan pengalaman langsung.
Terdapat 4 proses untuk menentukan pengaruh sebuah model pada seorang individu :
Proses perhatian, individu belajar dari sebuah model hanya ketika mereka mengenali dan mencurahkan semua perhatian kepada objek tersebut.
Proses penyimpanan, pengaruh sebuah model akan bergantung pada seberapa baik individu mengingat tindakan model setelah model tersebut tidak lagi tersedia.
Proses reproduksi motor, saat seseorang mengamati model, pengamatan tersebut harus diubah menjadi tindakan.
Proses penegasan, individu akan termotivasi untuk menampilkan perilaku yang dicontoh jika tersedia insentif positif dan penghargaan.

PEMBENTUKAN PERILAKU

Pembentukan perilaku adalah membentuk perilaku secara sistematis menegaskan setiap urutan langkah yang menggerakkan seorang individu lebih dekat kepada respons yang diharapkan. Contohnya, seorang karyawan yang telah terus-menerus datang terlambat selama setengah jam mengalami peningkatan menjadi datang terlambat 20 menit, kita dapat menegaskan perbaikan tersebut.
Terdapat 4 metode pembentukan perilaku :

Penegasan positif yaitu menindaklanjuti respons dengan sesuatu yang menyenangkan. Misalnya, atasan yang memuji seorang karyawan yang telah menyelesaikan pekerjaannya dengan baik.
Penegasan negatif yaitu menindaklanjuti respons dengan penghentian atau penarikan sesuatu yang tidak menyenangkan. Misalnya, Dosen Anda mengajukan sebuah pertanyaan dan Anda tidak mengetahui jawabannya, membuka-buka buku catatan kemungkinanakan menjadi cara jitu bagi Anda untuk menghindar agar tidak disuruh menjawab pertanyaan tersebut. Ini adalah sebuah penegasan negatif karena Anda tahu bahwa berpura-pura sibuk dengan membuka-buka buku catatan mencegah dosen untuk memanggil Anda.
Hukuman menyebabkan sebuah kondisi tidak menyenangkan dalam upaya menghilangkan perilaku yang tidak diharapkan. Misalnya, memberikan skors dua hari tanpa bayaran kepada seorang karyawan karena datang ke tempat kerja dalam keadaan mabuk.
Peniadaan yaitu menghapuskan semua penegasan yang mempertahankan sebuah perilaku. Saat tidak ditegaskan, perilaku tersebut cenderung punah secara perlahan-lahan. Misalnya, Dosen yang ingin mencegah mahasiswanya mengajukan pertanyaan dalam kelas dapat menghilangkan perilaku ini dengan mengabaikan mereka yang mengangkat tangan untuk mengajukan pertanyaan.

JADWAL PENEGASAN

Ada dua jenis jadwal penegasan :
Jadwal penegasan berkesinambungan, menegaskan perilaku yang diharapkan setiap kali dan setiap waktu penegasan tersebut dilakukan. Contohnya, seseorang yang memiliki masalah dengan tiba tepat waktu di kantor. Setiap kali tidak terlambat, manajer dapat memuji karyawan tersebut karena telah melakukan perilaku yang diharapkan.
Jadwal penegasan berkala, menegaskan suatu perilaku yang diinginkan yang cukup sering menyebabkan perilaku tersebut diulangi, namun tidak setiap saat ditunjukkan. Jadwal penegasan berkala dapat berupa :
Jadwal interval
Jadwal interval bergantung pada seberapa banyak waktu yang telah berlalu sejak penegasan sebelumnya.
Jadwal interval tetap, memberi jarak penghargaan pada interval waktu yang seragam. Contoh, mendapatkan imbalan kerja atas dasar mingguan, bulanan, Anda diberi penghargaan berdasar jadwal penegasan interval tetap.
Jadwal interval variabel, mendistribusikan penghargaan pada waktu tertentu sehingga penegasan tersebut tidak dapat diprediksikan. Contoh, Dosen mengadakan kuis dadakan dan kuis tersebut memiliki proporsi 20 persen atas nilai akhir.
Jadwal rasio
Jadwal rasio bergantung pada seberapa banyak respons yang dibuat oleh subjek
Jadwal rasio tetap, mencetuskan penghargaan setelah sejumlah respons yang tetap atau konstan. Contoh, upah untuk seorang penjahit dalam suatu pabrik pakaian adalah $7 per lusin, penegasan (dalam kasus ini adalah uang) ditetapkan berdasarkan jumlah pakaian yang dijahit. Setelah setiap lusin terjahitkan, seorang penjahit telah mendapatkan $7.
Jadwal rasio variabel, memvariasikan penghargaan secara relatif terhadap perilaku individu. Contoh, tenaga penjualan yang memperoleh imbalan kerja berdasarkan komisi.
Jadwal Penegasan
Sifat Penegasan
Pengaruh pada Perilaku
Contoh
Berkesinambungan
Penghargaan diberikan setelah setiap perilaku yang diharapkan
Pembelajaran secara cepat terhadap perilaku yang baru tetapi lenyap dengan cepat
Pujian
Interval tetap
Penghargaan diberikan pada interval waktu yang tetap
Kinerja rata-rata dan tidak teratur dan lenyap dengan cepat
Bayaran mingguan
Interval variabel
Penghargaan diberikan pada interval waktu yang variabel
Kinerja yang cukup tinggi dan stabil dan lenyap dengan lambat
Kuis dadakan
Rasio tetap
Penghargaan diberikan pada jumlah hasil secara tetap
Kinerja tinggi dan stabil didapat dengan cepat tetapi juga lenyap dengan cepat
Bayaran tarif per buah
Rasio variabel
Penghargaan diberikan pada jumlah hasil yang variabel
Kinerja sangat tinggi dan lenyap dengan lambat
Penjualan berdasarkan komisi

PROGRAM MODIFIKASI PERILAKU

Program Mod PO yang umum mengikuti sebuah model lima langkah pemecahan masalah :
Mengidentifikasi perilaku penting yang memiliki dampak signifikan terhadap kinerja karyawan.
Membutuhkan manajer untuk mengembangkan sejumlah data kinerja lini dasar.
Melakukan analisis fungsional untuk mengindetifikasi kemungkinan atau konsekuensi perilaku dari kinerja.
Memngembangkan dan menerapkan sebuah strategi intervensi untuk menguatkan perilaku kinerja yang diharapkan dan melemahkan perilaku yang tidak diharapkan.
Mengevaluasi perbaikan kinerja.
Mod PO telah digunakan oleh sejumlah organisasi untuk meningkatkan produktivitas karyawan, untuk mengurangi kesalahan, ketidakhadiran, keterlambatan, tingkat kecelakaan, dan untuk meningkatkan keramahan kepada pelanggan.

Lihat lebih banyak...

Komentar

We're moving the hosting, the preview may show error, this will be automatically reload again in 15 seconds to resolve this.
Hak Cipta © 2017 CARIDOKUMEN Inc.